PENILAIAN PRESTASI KERJA

PENILAIAN PRESTASI KERJA

1.      Pengertian Presatasi Kerja

Prestasi kerja adalah Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

2.      Tujuan dan Manfaat Penilaiaan Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja pegawai terdiri dari dua tujuan yaitu, tujuan pokok penilaian prestasi kerja dan evaluasi kerja anggota organiasasi. Penilaian prestasi kerja sebagai alat dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan bermanfaat baik bagi pegawai, berguna untuk mengetahui kekurangan, potensi, tujuan, rencana, dan pengembangan karir pegawai. Sedangkan bagi perusahaan bermanfaat dalam pengambilan keputusan identifikasi, kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai, promosi, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen secara efektif.

3.      Tanggung Jawab Penilaian

Beberapa orang berikut ini mungkin dalam kenyataannya akan menilai karyawan:

·         Atasan langsung

·         Bawahan

·         Rekan kerja daan anggota tim

·         Para anggotaa tim saling mengetahui kinerja satu sama lain

·         Penilaian diri sendiri  

·         Penilaian pelanggan

4.      Obyek dan Metode - Metode Penilain Kinerja

·         Objek Penilaian Prestasi Kerja

Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut :

1.      Hasil Kerja Individu

2.      Perilaku

3.      Sifat

·         Metode – Metode Penilaian Kerja

a.       Metode penilaian umpan balik 360-derajat

b.      Metode skala penilaian

c.       Metode insiden kritis

d.      Metode essai

e.       Metode standar kerja

f.        Metode peringkat

g.      Metode distribusi dipaksakan

h.      Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan

5.      Daftar Penilaian Pekerjaan

Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpanuntuk selama 5 tahun mulai tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang telah lebih dari 5 tahun tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang undangan yang berlaku. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut:

·         Amat baik    = 91-100

·         Baik              = 76-90

·         Cukup       = 61-75

·         Sedang      = 51-60

·         Kurang      = 50 ke bawah

6.      Unsur Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja :

·         Kesetiaan

·         Prestasi

·         Kejujuran

·         Kedisplinan

·         Kreativitas

·         Kerjasama

·         Kepemimpinan

·         Kepribadian

·         Prakarsa

·         Tanggung Jawab

7.      Masalah dalam Penilaian Kerja

·         Ketidaknyamanan Penilaian

·         Ketiadaan Obyektivitas

·         Halo/Horn Error

·         Sikap Lunak/Sikap Keras

·         Central Tendency Error

·         Bias Perilaku Terakhir

·         Bias Pribadi (Stereotyping)

·         Mainpulasi Evaluasi

·         Kecemasan Karyawan

8.      Tips - Tips Dalam Melakukan Penilaian Prestasi  Kerja

1.      Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.      Faktor faktor yang dinilai objektif dan konkrit

3.      Penilaiannya bebas dari bias

4.      Prosedur dan administrasinya seragam

5.      Sistemnya mudah digunakan

6.      Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

Read More

KOMPENSASI

KOMPENSASI

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERIAN KOMPENSASI

Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan:

a.       Produktivitas

Perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material.

b.      Kemampuan Untuk Membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan itu untuk membayar

c.       Kesediaan Untuk Membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.

d.      Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi.

e.       Organisasi Karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.

f.        Berbagai Peraturan dan Perundang-Undangan

Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan termasuk di bidang perburuhan atau ketenagakerjaan.

FUNGSI DAN TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan:

1.      Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

2.      Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

3.      Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Tujuan Pemberian Kompensasi, antara lain:

1.      Ikatan kerja sama.

2.      Kepuasan kerja.

3.      Pengadaan efektif.

4.      Motivasi.

5.      Stabilitas karyawan.

6.      Disiplin.

7.      Pengaruh serikat buruh.

8.      Pengaruh pemerintah.

ASAS-ASAS KOMPENSASI

     Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan:

1.   Asas Adil

2.   Asas Layak dan Wajar

PERHITUNGAN BESARNYA UPAH DAN GAJI

Gaji adalah Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Sedangkan Upah  biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam. Untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

a.       Keadilan

b.      Kemampuan Organisasi

c.       Mengaitkan dengan prestasi

d.      Peraturan Pemerintah

e.       Kompetitif

KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1.      Keadilan individual

2.      Keadilan Internal

3.      Keadilan eksternal

TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI

Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :

·      Tingkat gaji yang lazim

·       Serikat buruh

·      Pemerintah

·      Kebijakan dan strategi penggajian

·      Faktor Internasional

·      Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama

·      Biaya dan Produktivitas

EVALUASI JABATAN

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan, menyebutkan bahwa :

“Evaluasi Jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.”

Langkah-Langkah Evaluasi Jabatan

1.      Tahap Persiapan

2.      Tahap Pelaksanaan

3.      Tahap Evaluasi

Metode-Metode Evaluasi Jabatan

1.      Metode Non-Kuantitatif

a.       Metode Penentuan Peringkat (Rangking Method)

b.      Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)

2.      Metode Kuantitatif:

a.       Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)

b.      Metode Sistem angka (Point System Method)

PENGUPAHAN INSENTIF

Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik.

Read More